HR cần làm gì khi turn over rate của công ty quá cao?

Turn over rate (tỷ lệ thôi việc) là tỷ số giữa số lao động nghỉ việc với tổng số lao động bình quân trong năm, quý hoặc tháng. Mời các bạn HR cùng Papaya tìm hiểu cách giảm tỷ lệ này trong bài viết sau đây.

uyen
uyen

HR cần làm gì khi turn over rate của công ty quá cao?

Nhân sự đến rồi đi là việc không tránh khỏi ở bất kỳ tổ chức nào. Ở những công ty lớn, mỗi tuần đều có nhân viên nghỉ việc, nhưng họ không xem đây là vấn đề nghiêm trọng. Trong khi ở các công ty vừa và nhỏ, chỉ cần 1 nhân sự nghỉ việc trong tháng thì hoạt động có thể bị xáo trộn. Vậy làm thế nào để xác định tỷ lệ nhân sự nghỉ việc lý tưởng?

Cách xác định tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng

Cách tính tỷ lệ thôi việc khá đơn giản. Có 3 cách xác định tình trạng nghỉ việc của công ty:

  • Căn cứ vào chỉ số nhân viên nghỉ việc trong ngành hàng: Trong cùng ngành hàng, người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố giống nhau. Do đó, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc của ngành hàng sẽ là con số chính xác nhất để bạn so sánh. Nếu công ty bạn có quá nhiều nhân viên thôi việc so với mặt bằng chung thì đây chính là vấn đề cần được xử lý càng sớm càng tốt.
  • Căn cứ vào chất lượng công việc: Với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, HR rất khó tiếp cận với các số liệu của ngành hàng. Vì vậy, bạn có thể căn cứ vào chất lượng công việc để đưa ra tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng cho tổ chức. Nếu nhân sự rời đi mà không ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất, kinh doanh thì tỷ lệ đó vẫn còn an toàn. Ngược lại, khi doanh thu công ty giảm hoặc chất lượng công việc giảm sút thì tỷ lệ thôi việc lúc này là đáng báo động.
  • Căn cứ vào doanh thu trước và sau khi nhân sự nghỉ việc: Phương pháp này rất phù hợp cho những doanh nghiệp kinh doanh, lấy bán hàng làm hoạt động chính. Chẳng hạn 10% nhân sự nghỉ việc trong quý vừa rồi là nhóm hoạt động kém hiệu quả (căn cứ vào doanh thu) thì đây là tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng. Đây là cơ hội để công ty cải tổ đội ngũ và tìm kiếm những nhân viên giỏi hơn.
Suy cho cùng, miễn là công ty còn hoạt động bình thường và doanh thu không bị ảnh hưởng thì tỷ lệ nghỉ việc đó là lý tưởng

Suy cho cùng, miễn là công ty còn hoạt động bình thường và doanh thu không bị ảnh hưởng thì tỷ lệ nghỉ việc đó là lý tưởng

Nguyên nhân, dấu hiệu và hướng dẫn xử lý khi nhân viên muốn nghỉ việc 

Dựa vào cách tính trên, turn over rate của công ty quá cao là lúc HR cần xem xét và tìm cách giảm con số này. Hãy bắt đầu từ 5 nguyên nhân và dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc dưới đây.

1. Nhân viên cảm thấy không được đãi ngộ xứng đáng

Khi mới được nhận vào, nhân viên nào cũng làm việc rất chăm chỉ, thậm chí hy sinh thời gian nghỉ ngơi để cống hiến cho công việc. Nhưng về sau, họ không còn nhiệt huyết và dành nhiều thời gian cho công việc như trước. Đôi khi, họ từ chối làm thêm giờ, ngược lại với biểu hiện những ngày đầu đi làm.

Ý kiến chuyên gia: 

Sự công nhận và khen thưởng kịp thời của công ty rất quan trọng dù nhân sự mới hay đã làm việc lâu năm. Ý nghĩa phần thưởng không nằm ở giá trị vật chất, mà ở sự khích lệ tinh thần. Chỉ cần những món quà như: Voucher tập gym, khóa học yoga, workshop chăm sóc sức khỏe,… cũng đủ thể hiện sự công nhận và quan tâm của doanh nghiệp với người lao động. Họ sẽ có thêm động lực làm việc và quên đi ý định nhảy việc.

28% nhân sự 18 - 25 tuổi nhảy việc vì không hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty (Nguồn: Capterra Blogs).

28% nhân sự 18 – 25 tuổi nhảy việc vì không hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty (Nguồn: Capterra Blogs).

2. Nhân viên cảm thấy không phát triển

Tâm lý này thường xảy ra với những người lao động đi làm dưới 3 năm. Họ là những người có sức trẻ, hoài bão và nhiệt huyết, nhưng lại thiếu sự kiên nhẫn. Nếu họ phải thường xuyên phải làm việc quen thuộc, không được sử dụng những kiến thức đã học, không phát triển được những kỹ năng đã bày tỏ khi phỏng vấn, thì nhảy việc là tất yếu. Điều này sẽ dẫn đến turn over rate của công ty gia tăng.

Ý kiến chuyên gia:

HR cần thường xuyên tổ chức gặp gỡ và đánh giá công việc, đặc biệt chú trọng đến 3 yếu tố: Mục tiêu tương lai 3 – 5 năm, kỳ vọng của nhân viên trong công việc sắp tới và mức lương. Khi đã biết được những thông tin này, công ty có thể:

  • Đưa ra kế hoạch phát triển cho nhân sự
  • Giao cho họ những công việc mới, mang tính thử thách nhiều hơn
  • Tổ chức các buổi workshop đào tạo kiến thức, kỹ năng phù hợp nguyện vọng của người lao động
Công việc không còn mang tính thử thách cũng là lý do nhân viên cảm thấy khó tiếp tục phát triển tại công ty

Công việc không còn mang tính thử thách cũng là lý do nhân viên cảm thấy khó tiếp tục phát triển tại công ty

3. Nhân viên bị áp lực do công việc

Những công việc liên quan trực tiếp đến doanh số hoặc cam kết KPI thường phải chịu áp lực rất lớn từ mục tiêu hằng tuần, hằng tháng. Điều này làm cho họ luôn luôn trong trạng thái căng thẳng và lo sợ. Do vậy, khi nhận thấy nhân sự thường xuyên trễ hạn công việc, không đạt doanh số, cáu gắt hoặc chán nản thì rất có thể họ sắp nhảy việc.

Ý kiến chuyên gia:

  • Điều chỉnh phương pháp quản lý, giao việc

HR hãy cố gắng quan sát và nhận ra các dấu hiệu người lao động đang quá tải công việc. Trong một phòng ban hoặc bộ phận, HR cần liên hệ trưởng phòng để tạm thời giảm lượng công việc và tránh giao dự án mới cho nhân viên đó. Đồng thời, HR có thể sắp xếp cho nhân viên đó nghỉ 1 ngày để giải toả.

  • Hỗ trợ nhân sự cân bằng công việc và sức khỏe

Thực tế, 41% người lao động quyết định nhận việc vì công ty có cung cấp bảo hiểm và các phúc lợi khác liên quan sức khoẻ (Nguồn: Justworks). Như vậy, công ty có đãi ngộ sức khỏe tốt thì sẽ tăng được sự gắn bó của nhân viên, từ đó giảm turn over rate.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có đủ nguồn nhân lực để tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Chẳng hạn để tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, HR cần phải xác định ngân sách, khảo sát các cơ sở y tế đạt chuẩn, chuẩn bị hồ sơ, xác định danh mục khám theo quy định của Luật Lao động,…

Thấu hiểu những điều này, Papaya ra đời với mong muốn cùng doanh nghiệp và các bạn HR xây dựng, phát triển và quản lý phúc lợi nhân sự, bao gồm chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần. Hãy liên hệ Papaya để trải nghiệm những tiện ích chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên:

  • info@papaya.asia
  • 1900 25 25 70
Người lao động rất quan tâm phúc lợi sức khoẻ khi ứng tuyển vào doanh nghiệp

Người lao động rất quan tâm phúc lợi sức khoẻ khi ứng tuyển vào doanh nghiệp

4. Nhân viên không hoà hợp với sếp

“Môi trường làm việc không phù hợp” là lý do thường được nhân viên đưa ra khi thôi việc. Nhưng nếu hàng loạt nhân viên đưa ra lý do này thì bạn nên xem xét lại. Vấn đề có thể không đến từ nhân sự, mà đến từ cấp quản lý của công ty. Trong trường hợp này, Papaya gọi là tình huống “nhân viên bỏ sếp, chứ không phải bỏ công ty”.

Ý kiến chuyên gia:

Tuyển dụng kỹ lưỡng nhân sự cấp quản lý là cách tốt nhất ngay từ đầu để tạo nên môi trường làm việc lành mạnh và thân thiện. Nhưng nếu không, bạn cần giám sát chặt chẽ quá trình làm việc của họ, song song với thường xuyên thu thập ý kiến từ nhân viên. Tất cả nỗ lực nhằm mục đích thay đổi cách quản lý của sếp, từ đó giảm turn over rate.

turn-over-rate-tang-do-khong-hoa-hop-duoc-voi-sep

5. Nhân viên cảm thấy không cùng mục tiêu với công ty

  • 60% nhân sự cảm thấy mù mờ về việc công ty đang làm gì và tại sao phải làm vậy (Nguồn: Linkedin).

Báo cáo công việc ở mức độ “hoàn thành” mà không quan tâm đến kết quả hay giá trị mình vừa mang lại là dấu hiệu của một nhân viên hờ hững với mục tiêu công ty. Nếu tình trạng này thường xuyên xảy ra sẽ tạo tâm lý chán nản, không muốn đi làm và nhảy việc là hệ quả tất yếu.

Ý kiến chuyên gia:

Chia sẻ cùng nhân viên tầm nhìn, mục tiêu ngắn – dài hạn của công ty là cách tốt nhất để nhân viên cảm thấy họ cùng doanh nghiệp có chung đích đến. Ngoài ra, HR nên chỉ ra mối liên hệ giữa mục tiêu công ty với mục tiêu sự nghiệp của mỗi người, để họ thấy được sự gắn kết đó mà nỗ lực làm việc.

 Có cùng mục tiêu giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn

Có cùng mục tiêu giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn

Tạm kết

Với các bạn HR, turn over rate là tỷ lệ rất quan trọng. Để duy trì tỷ lệ này ở mức lý tưởng, người làm nhân sự cần nhạy bén với dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc và khéo léo thuyết phục dù họ chưa nói ra ý định. Papaya hy vọng những chia sẻ trong bài có thể phần nào giúp bạn thấu hiểu và tìm ra tiếng nói cho với người lao động. Papay cảm ơn bạn đã dành thời gian theo dõi bài viết này.

Bạn muốn đọc bài mới nhất từ Papaya mỗi tuần?

Để lại email của bạn nhé!