4 tiêu chí đánh giá doanh nghiệp từ góc nhìn của nhân viên

Nhân viên thật sự cần gì ở công ty? Họ đánh giá doanh nghiệp của bạn bằng cách nào? Hãy cùng Papaya tìm hiểu trong bài viết này.

uyen
uyen

4 tiêu chí đánh giá doanh nghiệp từ góc nhìn của nhân viên

Lãnh đạo và người làm công tác Nhân sự muốn tìm hiểu nguyện vọng của nhân viên giống như chơi đuổi hình bắt chữ. Bởi việc chia sẻ thẳng thắn với sếp và đồng nghiệp ít phổ biến trong văn hoá của người Á Đông. Ngoài ra, những người mới đi làm chưa có định hướng sự nghiệp rõ ràng, nên rất khó đưa ra mong muốn cụ thể.

Nếu chưa khảo sát được ý kiến của nhân viên, bạn có thể bắt đầu với 4 tiêu chí được Harvard Business Review công bố sau đây:

1. Văn hoá công ty

Văn hoá doanh nghiệp là động lực mạnh mẽ để người lao động say mê với công việc. Nếu yêu thích văn hóa mà bạn đang xây dựng, họ sẽ cảm thấy công ty của bạn là nơi phù hợp để xây dựng sự nghiệp lâu dài. Văn hoá phù hợp cũng tạo điều kiện để nhân viên hăng say làm việc, tăng năng suất, chủ động học tập và phát triển chuyên môn.

Ngược lại, không phù hợp văn hoá làm việc sẽ khiến nhân viên cảm thấy mất động lực làm việc và muốn nghỉ việc là tất yếu.

  • 65% nhân viên nói rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt khiến họ quyết định ở lại làm việc hay không (Nguồn: Glassdoor).

  • 22% là phần trăm lợi nhuận tăng thêm mà những “người lao động hạnh phúc” mang lại cho doanh nghiệp có văn hoá phù hợp với họ (Nguồn: Gallup).

Tất nhiên, mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng và không thể làm hài lòng tất cả mọi người. Nhưng suy cho cùng, tiêu chí đánh giá văn hóa là để cân bằng giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu của nhân sự. Papaya gợi ý bạn có thể:

  • Tuyển dụng những người thấu hiểu và cảm thấy phù hợp với văn hoá tổ chức

  • Xây dựng văn hoá theo hướng đa dạng và phù hợp với số đông nhân viên

2. Cơ hội phát triển của cá nhân

Đối với nhân sự dưới 2 năm kinh nghiệm, chương trình đào tạo là tiêu chí mà họ rất quan tâm nếu phải lựa chọn giữa các công ty với nhau. Hầu hết sinh viên Việt Nam đều cho rằng kiến thức ở trường không đủ hoặc không còn bắt kịp thực tế.

Vì vậy, mục tiêu ưu tiên lúc này của họ là học tập và tích lũy kinh nghiệm từ thực tế. Doanh nghiệp cần thường xuyên có các khóa đào tạo hoặc buổi chia sẻ các vấn đề thực tế từ các nhân sự giàu kinh nghiệm. Đào tạo ở đây không chỉ giới hạn ở kỹ năng cứng, mà còn có kỹ năng mềm trong giao tiếp và xây dựng mối quan hệ nơi công sở.

“Điều tệ hơn đào tạo nhân sự rồi để họ rời đi, là không đào tạo mà giữ họ ở lại” - Henry Ford

“Điều tệ hơn đào tạo nhân sự rồi để họ rời đi, là không đào tạo mà giữ họ ở lại” – Henry Ford

Đối với nhân sự từ 2 năm kinh nghiệm trở lên, họ đánh giá doanh nghiệp  thông qua cơ hội thăng tiến. Không ít người cho rằng chỉ có nhảy việc mới được thăng chức và tăng lương. Tuy nhiên, nếu thấy được hệ thống cấp bậc rõ ràng, con đường thăng tiến theo thâm niên thì nhân viên sẽ sẵn lòng gắn bó lâu dài với công ty.

3. Sự cân bằng công việc và cuộc sống

  • Google cho phép nhân viên dành 20% thời gian làm việc để theo đuổi các dự án đặc biệt mà họ cảm thấy xứng đáng.

  • Target – “gã khổng lồ bán lẻ” tại Mỹ, đã thực hiện chính sách “hoán đổi ca” để nhân viên dễ dàng nghỉ một ngày nếu có việc đột xuất.

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ dẫn đến tình trạng người lao động kiệt sức ở nơi làm việc. Khi đó, họ có thể cáu gắt, bực bội, phát sinh mâu thuẫn với sếp và đồng nghiệp, cũng như giảm chất lượng công việc.

Đây là căn cứ đánh giá doanh nghiệp quan trọng. Nếu nhân viên cảm thấy đang bị bóc lột sức lao động và không có thời gian nghỉ ngơi, họ sẽ cho rằng doanh nghiệp của bạn không đáng để họ cống hiến nữa. Từ đó tất yếu dẫn đến ý muốn nghỉ việc.

Với thế hệ nhân sự Millennials và Gen Z, ăn mặc thoải mái, linh hoạt thời gian hoặc làm việc từ xa là những cách giúp họ cân bằng công việc và cuộc sống hiệu quả. Đây là những thế hệ có xu hướng lựa chọn những thứ phù hợp với bản thân. Và doanh nghiệp cho phép họ cân bằng cuộc sống và công việc chính là một trong những lựa chọn họ cần.

3/4 doanh nghiệp ở Mỹ đã nỗ lực tạo ra môi trường công sở linh hoạt, đáp ứng thế hệ nhân sự Millennials và Gen Z (Nguồn: Flexjobs).

3/4 doanh nghiệp ở Mỹ đã nỗ lực tạo ra môi trường công sở linh hoạt, đáp ứng thế hệ nhân sự Millennials và Gen Z (Nguồn: Flexjobs).

4. Chính sách phúc lợi

Bên cạnh tiền lương thì phúc lợi là yếu tố đánh giá doanh nghiệp được nhiều người lao động quan tâm. Đây vừa là phần thưởng động viên, vừa thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến nhân viên.

Trải qua đại dịch Covid-19, người đi làm càng chú trọng sức khoẻ hơn bao giờ hết. Ngoài các gói bảo hiểm bắt buộc, thì đãi ngộ sức khoẻ khác mà bạn có thể dành tặng nhân viên như: khám sức khỏe định kỳ, voucher, mã giảm giá tập gym, spa, yoga,…

Đại dịch Covid cho mọi thấy tầm quan trọng của sức khoẻ hơn bao giờ hết

Đại dịch Covid cho mọi thấy tầm quan trọng của sức khoẻ hơn bao giờ hết

Tuy nhiên, việc triển khai chăm sóc sức khỏe cho nhân sự không hề đơn giản. Chẳng hạn, để tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, HR cần phải tìm kiếm cơ sở y tế chất lượng, lên danh mục khám, ngân sách khám, phân công ca khám,… Việc này không phải vấn đề ở các tập đoàn lớn, nhưng với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không đơn giản. Nhưng liệu có phải vì vậy mà bạn bỏ qua quyền lợi chính đáng này của nhân viên?

Papaya không chỉ là nền tảng quản lý phúc lợi nhân viên cho doanh nghiệp, mà còn là người bạn đồng hành cùng doanh nghiệp giảm thiểu tối đa tình trạng nhân viên nhảy việc – nỗi đau của các nhà tuyển dụng hiện nay. Hãy liên hệ Papaya ngay để trải nghiệm những tiện ích tuyệt vời:

  • Hotline: 1900 25 25 70
  • ‍Email: info@papaya.asia

Tạm kết

Tuyển dụng không khó, nhưng để nhân viên gắn bó lâu dài và phát triển cùng doanh nghiệp thì không đơn giản. Papaya hy vọng bài viết phần nào giúp bạn thấu hiểu và có giải pháp đáp ứng các tiêu chí đánh giá doanh nghiệp của người lao động. Từ đó giữ họ gắn bó lâu dài với công ty.

Bạn muốn đọc bài mới nhất từ Papaya mỗi tuần?

Để lại email của bạn nhé!